Почему сотрудник может быть недоволен

Как человек, интересующийся созданием крепкой команды и ее управлением, я начал задумываться над таким непростым вопросом как недовольство сотрудников в компании. Да, про это написано уже много, но в данной статье я хочу поделиться своими размышлениями на эту тему.

Дело в том, что каждый сотрудник, приходя на новую работу, практически всегда представляет, что именно она решит все его проблемы. Посмотрим, что же происходит на самом деле. “По прибытии” сотрудник получает некоторую стартовую зарплату (пусть это будет 20 тыс. руб.) И на данный момент сотрудника все устраивает. Но что произойдет с этим “все устраивает” через год, три и пять лет? Для этого введем коэффициент K, который мы назовем “рост потребностей” или “коэффициент роста”. К зависит от множества параметров, таких как самооценка, семейное положение, уровень знаний, опыт и др. В нашем случае для простоты мы выберем «коэффициент роста» равный 0,2, что означает, что сотрудник ежегодно поднимает уровень своих потребностей на 20%. Ниже представлен график, отражающий зависимость различных уровней с течением времени.

Теперь немного пояснений. Зеленая линия показывает уровень зарплаты (20 тыс.руб.), при условии, что она неизменна. Синяя линия - уровень жизни с учетом “коэффициента роста” (желаемый уровень). Красная линия - реальный уровень жизни с учетом инфляции. 

Пусть на вышеуказанную зарплату сотрудник может позволить себе уровень жизни X. Через год этот уровень неизменно снизится на величину инфляции - 12%. При этом потребности вырастут, как мы уже договорились на 20%. Проследив динамику по графику, мы увидим следующую картину через 5 лет:

- реальный уровень жизни - 0.5X

- желаемый уровень жизни - 2,5X

- “отклонение” реального уровня жизни от желаемого примерно 40 тыс. руб.

Если учесть, что коэффициент роста выбран достаточно небольшой, то очевидно, что без ежегодного повышения зарплаты и поддержания уровня жизни близким к желаемому сотрудник сменит место работы при первой удачной возможности.

Если бы этот пример был применен например к США, где уровень инфляции 5-7%, то сотрудник вполне мог бы работать на одном месте долгое время.

Для данного российского примера я могу привести несколько возможных путей решения. 

Первый: выяснять у ценных кадров их “коэффициент роста” и использовать его для мотивации.

Второй: использовать нематериальные способы повышения заинтересованности - поручение вести собственные проекты, повышение качества рабочей атмосферы, задачи, отвечающие потребностям сотрудника и гипноз (шутка).

О том, как определить задачи, отвечающие потребностям того или иного сотрудника, моя следующая статья - “PDP: правильные вопросы”.